Um caminho mais amplo

*Por Samanta Lopes

O programa de capacitação Mestre em Diversidade Inclusiva (MDI) nasceu da percepção de que podemos criar um caminho mais amplo, mais inclusivo. Afinal, a falta de ações efetivas para inclusão das pessoas diversas e invisibilizadas nos ambientes corporativos é parte da responsabilidade social das empresas.

Desde 2019, realizamos treinamentos com grupos de pessoas das áreas de gestão em segmentos diversos e percebemos que as empresas realmente preocupadas em criar uma cultura inclusiva colocam metas para a diversidade em seus planejamentos corporativos anuais com ações contínuas de sensibilização, conscientização e engajamento dos públicos interno e externo.

As discussões no Brasil atualmente estão direcionadas a ações afirmativas com foco na inclusão de pessoas negras. São programas de formação educacional profissionalizante em várias áreas: programação, finanças, multimídia, entre outras. Desde o final de 2021, as ações afirmativas estão se estendendo para outros grupos como pessoas com deficiência, refugiados e pessoas trans.

Os-dados de morte durante a pandemia deixaram à mostra a fragilidade desses grupos, e a sociedade começa a cobrar ações efetivas de responsabilidade das empresas e do Governo.

Em paralelo, há um início de conscientização das empresas quanto aos riscos que envolvem não incluir a diversidade em seus times para conseguir ‘espelhar’ o ecossistema de seus territórios, além de exigências sobre a aplicação de boas práticas propagadas inclusive como parte da ESG – norma global que considera impacto ambiental, social e regras de governança como parte da capacidade de uma empresa ser sustentável e socialmente responsável –, que demandam um olhar mais sensível e consciente sobre barreiras sociais, vieses e outros tantos marcadores da exclusão que impedem o acesso ao trabalho, essencial para garantir uma vida digna para todas as pessoas.

Algumas empresas têm se destacado em processos de contratação desses grupos como Atento, Oracle, Carrefour, ThoughtWorks e, recentemente, no aniversário de 6 anos da Casa Florescer[1], uma entidade governamental no centro de São Paulo que abriga mulheres trans, identificamos mais de 30 nomes de marcas apoiadoras, como MASP, Itaú e outras. Um ponto extremamente relevante: todas essas empresas que vêm alcançando sucesso nas ações afirmativas preparam seus times internos para que a recepção desses grupos ofereça menos barreiras[2] comportamentais, estruturais e atitudinais.

As mudanças começam pelos ambientes físicos e equipamentos que podem facilitar a integração das pessoas a novos trabalhos, passam pela revisão da cultura interna que engloba linguagem, comportamentos e atitudes que precisam acolher ao invés de excluir, isolar ou oprimir qualquer pessoa dos grupos que não seguem os modelos sociais ditos ‘normais’, e fecham o ciclo ao incluir na estratégia da empresa a busca por metas de resultados conectados à presença dessas pessoas nas ações para definir produtos, serviços e/ou processos.

Um estudo de 2021 da consultoria global Great Place To Work (GPTW), a partir de 101 empresas inscritas, elegeu dez líderes na 3ª edição do Melhores Empresas para Trabalhar LGBTQI+, realizado em parceria com a Associação da Parada do Orgulho LGBT de São Paulo (APOLGBT). Destacaram-se as áreas de bancos e serviços entre as líderes: IBM Brasil, Bristol Myers Squibb, ACCOR, EY, Accenture do Brasil, CI&T, Banco Bradesco S.A., Cognizant Brasil, Banco Santander (Brasil) S.A. e Takeda Distribuidora.

Entendemos, nesse cenário, que a educação é o primeiro passo para que essas ações afirmativas sejam bem-sucedidas: capacitar equipes para receber a diversidade e entender sua potencialidade em paralelo, preparar a estrutura para garantir a formação complementar que falte, como um segundo idioma, o letramento básico e digital, entre outras que podem ser oferecidas após a identificação de alinhamento entre valores das pessoas candidatas com os valores da empresa, são ações fundamentais para garantir o senso de pertencimento e de segurança em ser quem se é.

No estudo ‘Diversidade e Inclusão nos Mercados Financeiro e de Capitais – 2022’ realizado pela ANBIMA[3], destacam-se alguns fatores como motores de mudança para uma nova cultura mais inclusiva, e que impactam diretamente na aplicação de melhores práticas da ESG: contribuir para uma sociedade mais justa, fortalecer as equipes e relações de trabalho, resultado e reputação do negócio e, por fim, a relação com stakeholders e prestação de contas à sociedade.

O MDI atua na etapa inicial de conscientização sobre o cenário como um todo, trabalha com dados de pesquisas e traz a voz de pessoas protagonistas dos grupos diversos quanto ao poder de mudança nas suas vidas, quando acessam espaços seguros onde podem exercitar sua potencialidade. Em rede, conectamos empresas que reconhecem a importância de políticas em ED&I como motor para aumentar a produtividade, a lucratividade e a sustentabilidade de seus negócios aos grupos invisibilizados, e empresas especialistas focadas em desenvolver conexões sustentáveis para um novo modelo de trabalho inclusivo. Caminhar por um caminho mais amplo é possível. Venha nos conhecer que te contamos como!

*Samanta Lopes é coordenadora MDI da um.a #DiversidadeCriativa, agência de?live?marketing – [email protected]

[1] Centro de Acolhida Especial (CAE) Florescer, Casa Florescer – https://www.facebook.com/florecerCA/

[1] BARREIRA: qualquer entrave ou obstáculo que limite ou impeça o acesso, a liberdade de movimento, a circulação com segurança e a possibilidade das pessoas se comunicarem ou terem acesso à informação. https://blog.helpsaude.com/2011/12/dia-da-acessibilidade-5-de-dezembro.html

[1] Associação Brasileira das Entidades dos Mercados Financeiro e de Capitais

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A educação é o primeiro passo para que essas ações afirmativas sejam bem-sucedidas.