Invisibilidade lésbica no mercado de trabalho: todo mundo sai perdendo - Promoview - Insights sobre Brand Experience e Live Marketing

Falar sobre mulheridades é debater sobre uma série de interseccionalidades que nos atravessam, como raça, sexualidade, gênero, deficiência e até mesmo classe social. Quando pensamos em mulheres LGBTQIAP+, os desafios no mercado de trabalho são dobrados.

Segundo o levantamento “Representatividade, Diversidade e Percepção — Censo Multissetorial da Gestão Kairós 2022”, realizado com mais de 26 mil respondentes entre 2019 e 2021, lésbicas representam apenas 1% no quadro geral das empresas; mulheres bissexuais são 1,4%; mulheres heterossexuais são 29,5% e homens heterossexuais 64,8%. Quando o recorte é feito com relação às lideranças, o cenário é ainda pior.

A falta de representatividade dentro das organizações acarreta em diversos problemas. Ainda de acordo com o Censo Multissetorial da Gestão Kairós, 33% dos casos de discriminação e preconceito relatados pelas entrevistadas estão relacionados à diversidade sexual e de gênero.

Como se a discriminação e o preconceito por si só já não fossem problemas graves o suficiente para nos preocuparmos, ainda existem questões como menores possibilidades de crescimento e até mesmo barreiras com relação a licença-maternidade, que esbarra com a Constituição Federal, pois não abrange casais homoafetivos e casos de adoção de crianças.

A lei estabelece a licença-maternidade de 120 dias e a paternidade de 5 dias, com opção da empresa aderir ao programa Empresa Cidadã, que prevê 180 dias para mães e 20 dias para pais – e, neste caso, o empregador pode deduzir do Imposto de Renda a remuneração paga ao funcionário. Até então, os casos de dupla-maternidade ou paternidade têm sido levados à justiça.

E mesmo com a ampliação das pautas de diversidade equidade e inclusão, o estudo “DE&I pós 2020: progresso real ou ilusão?”, feito com 250 empresas brasileiras pela Korn Ferry e divulgado pelo Valor Econômico mostra que apenas 37% das empresas brasileiras têm orçamento dedicado à Diversidade, Equidade e Inclusão.

Para as organizações, o resultado é negativo e gera perda financeira. É o que indica a pesquisa realizada pela McKinsey & Co. no ano de 2020 em mais de 15 países e com um total de 1000 grandes empresas, os negócios com mais diversidade de gênero na liderança têm mais de 25% de chances de maior retorno financeiro do que as concorrentes; empresas com mais de 30% de mulheres nos cargos executivos da alta liderança são mais propensas a uma melhor performance de 10 a 30% do que empresas que não têm mulheres nesses cargos.

Para as colaboradoras, existe um impacto direto na saúde mental ao enfrentar discriminações, dificuldade de crescimento e necessidade de aprovação constante. Um misto de julgamentos e “opiniões” sobre como devemos ou não agir, o que devemos ou não vestir, o cabelo que devemos usar, a maquiagem de todos os dias e o salto que devemos calçar. sem nos sentirmos à vontade para nos expressarmos e sermos verdadeiramente quem somos.

Sempre ficam os questionamentos. Sobre quais mulheres estamos falando? Para pertencer a sociedade preciso ser mulher cisgênero, branca, classe média com graduação ou estamos disposta(o)s quanto pessoas responsáveis pela sociedade a ressignificar nossos padrões?

*Jenifer Zveiter é especialista em diversidade e inclusão na Condurú Consultoria, psicóloga clínica, educadora e orientadora profissional.

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