Com a pandemia da Covid-19, muitas empresas passaram a adotar o sistema de trabalho remoto ou home office com a intenção de evitar aglomerações.
Mas essa modalidade de trabalho vai se destacar ainda mais nos acordos trabalhistas devido à publicação da Medida Provisória 1108/22, na última segunda-feira (28) no Diário Oficial da União.
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De acordo com o Ministério do Trabalho, a nova regulamentação declara que a modalidade tem por objetivo “modernizar a regulação existente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)” e “corrigir aspectos regulatórios que o uso maciço do teletrabalho durante a pandemia da Covid-19 evidenciou, como, por exemplo, aumentar as possibilidades de regimes híbridos de teletrabalho”.
Agora,-com as novas regras, existe a possibilidade de contratação por jornada, por produção ou tarefa, o que permite, dependendo da contratação, o controle ou a flexibilidade na execução das tarefas.
“Será viável, ainda, que no contrato de teletrabalho ocorra o comparecimento habitual no local de trabalho para atividades específicas”, explicou o Ministério do Trabalho.
Ainda, a MP prevê que o home office deve estar explicitado em contrato individual de trabalho, com informações sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, uma vez que estejam garantidos os repousos legais.
O empregador terá a possibilidade de modificar o regime de trabalho presencial para o trabalho remoto, determinar a volta ao regime de trabalho presencial mesmo que existam acordos individuais ou coletivos, sem a necessidade de registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Porém, essa alteração deve ser notificada ao empregado com antecedência de, pelo menos, 48 horas, “por escrito ou por meio eletrônico”.
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A MP ainda apontou que “disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de trabalho remoto e as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho”.
Se o empregado não possuir os equipamentos ou infraestrutura exigidos para o trabalho, o empregador terá a opção de fornecer os equipamentos em “regime de comodato” (empréstimo gratuito) e custear os serviços de infraestrutura, “que não caracterizarão verba de natureza salarial”.
A MP define que o tempo de uso de equipamentos, softwares, ferramentas digitais ou até aplicações de internet usados para o home office fora da jornada de trabalho normal do empregado, “não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
A publicação da MP mostra que, mesmo com o fim da pandemia, o regime em home office realmente veio para ficar, principalmente em determinadas áreas.
Muitas empresas e funcionários já perceberam o tamanho da economia quando comparamos o home office ao regime de trabalho presencial e já há diversos estudos que comprovam isso.
De acordo com a Global Workplace Analytics (USA), uma empresa de médio porte economiza aproximadamente US$ 11 mil anualmente por colaborador que trabalha pelo menos 50% do tempo em home office ou remotamente.
No caso do empregado, essa economia pode variar entre US$ 1,5 mil a US$ 4 mil por ano. Trata-se de um valor considerável, ainda mais se for levado em consideração o momento de crise que o mundo inteiro se encontra, agravada mais ainda pela guerra na Ucrânia.
Por fim, o home office também pode ser algo benéfico para o meio ambiente e para a redução da superlotação nas grandes metrópoles, pois, de acordo com informações da Apoema, agência de pesquisa do comportamento humano, essa modalidade de trabalho também ajuda com um positivo êxodo urbano.
Um documentário sobre esse tema produzido pela agência, revelou que por conta do trabalho remoto, 57% das pessoas estão migrando para a praia ou campo.
